No departamento de Recursos Humanos, eles devem ser considerados como parâmetros para direcionar as decisões tomadas pela organização
Como diria o filósofo e matemático, Galileu Galilei, “O que não se mede não se administra. Assim, para o que não é mensurável, torne-o mensurável”. E é desta mesma forma, que os especialistas em RH recomendam que a área deva funcionar nas empresas. Sempre alerta quanto aos indicadores.
Sem números, é bem difícil desenvolver uma boa estratégia de trabalho para alcançar o que foi planejado. Indicadores de Desempenho ou KPIs (sigla em inglês para Key Performance Indicators, que traduzindo significa indicador-chave de desempenho) são fundamentais para uma gestão eficaz, já que possibilitam observar o funcionamento de diversos pilares de uma empresa, como por exemplo em se tratando de RH: a produtividade da equipe.
“Se o RH da empresa simplesmente arquiva as folhas de pagamento sem fazer nenhum tipo de balanço, por não ter tempo ou por não conhecer à respeito da importância disso; não existirá informações de confiança para serem observadas pela diretoria”, é o que indica Marcio Ranieri, diretor de uma Consultoria Trabalhista especializada em Recursos Humanos, que atua na área há mais de 30 anos.
Marcio, que também é instrutor no SETCESP ministrando cursos sobre o assunto, relatou que durante a crise gerada pela pandemia do coronavírus ocorreram muitas ações realizadas sem critérios pelas empresas. “Houve quem fez redução de jornada e salário, mas se excedeu em horas extras. Outros que fizeram vários desligamentos com altas rescisões contratuais, e no mês seguinte, tiveram também que arcar com o custo de novas contratações. Decisões completamente contraditórias. E, ao que parece, fizeram assim porque não tinham indicadores”, conta ele.
Segundo o especialista em RH, o departamento precisa ter o controle do custo do empregado, além disso, é extremamente importante analisar esse valor mensalmente, ou pelo menos, manter um relatório de resultados devidamente atualizado. “Um dos itens mais essenciais à um RH Estratégico é uma tabela de encargos, para saber exatamente, qual o valor que a empresa investe para manter o funcionário”, sugere Marcio.
Também é interessante para gestor de RH saber que a mensuração deve ser aplicada com a finalidade de promover o crescimento organizacional. Antes de sair por aí fazendo contas aleatórias é necessário pensar: o que medir, por que medir, e quando medir?
Mesmo porque os dados precisam ser coletados de acordo com a realidade de cada empresa.
Quando bem utilizados, os indicadores de RH conduzem os gestores em suas decisões, proporcionando uma liderança de maior sucesso. E, mais do que isso, eles são capazes de comprovar a otimização dos processos, a redução das despesas, além do aumento da produtividade.
Para que você possa entender mais sobre o assunto, separamos uma lista com sete importantes indicadores de RH. Veja a seguir se a sua empresa avalia alguns deles. Em caso negativo, vale se perguntar o porquê aquele indicador ainda não está sendo considerado, se ele pode ou não, contribuir com informações que façam a diferença para o seu negócio.
– Rotatividade ou turnover
O índice de turnover é a porcentagem de substituições de funcionários antigos por novos, a partir dele se consegue analisar a capacidade da empresa em manter os seus colaboradores. Um alto índice de rotatividade de pessoal, ou turnover em inglês, pode representar gastos excessivos com rescisões de contrato e maior investimento em treinamentos.
– Horas extras
Este indicador está ligado ao conceito de produtividade e demonstra a relação entre a quantidade de horas extras (pagas ou em banco de horas) e as horas trabalhadas. Ele é importante para avaliações como a sobrecarga, capacidade operacional e a alocação de mão de obra.
– Folha de Pagamento
Ela traduz todas as despesas da empresa com pagamento dos colaboradores, e, quando comparada a outros valores como o faturamento bruto ou líquido, ela pode revelar informações importantes como se a política de remuneração, cargos e salários está coerente com a realidade da empresa.
– Custos das RCT
Os Custos das Rescisões de Contrato de Trabalho são uma forma de se analisar também os índices no “turnover”. Serve como um alerta para os impactos dos custos de pessoal sobre o lucro do período.
– Faturamento por empregado
Esse dado pode ser expresso como um valor de faturamento por empregado. Ele responde a seguinte questão – a cada R$ 1,00 gasto em salários, benefícios e encargos sociais, quanto é faturado? Um indicador genérico, mas que pode dizer muito sobre a viabilidade financeira de um negócio.
– Gastos mensais com benefícios
Este número detalha os custos da empresa com benefícios corporativos concedidos de forma per capita. Ou seja, é a comparação entre os gastos absolutos e o número de colaboradores presentes na folha de pagamento durante um mesmo período. É preciso considerar os benefícios comuns a todos, inclusive os previstos na legislação e no acordo coletivo da categoria. Esse dado é importante porque os benefícios integram as estratégias de atração e retenção de talentos.
– Investimento em Treinamento
O investimento em treinamento é capaz de medir a produtividade das equipes que recebem capacitação. O indicador está relacionado com a performance dos colaborares.
Outros índices como de absenteísmo, reclamações trabalhistas e quadro de contratações também podem, e devem, ser considerados para alguns casos.
E para você ter em detalhes a fórmula do cálculo desses indicadores, clique aqui e baixe todo o material que ensina como é possível na prática obter o resultado de cada parâmetro apresentado. Aproveite!
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