Lei 14.611/2023 determina que ele seja amplamente divulgado
Segundo aponta a última pesquisa do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) sobre a desigualdade salarial entre homens e mulheres no Brasil, a diferença de remuneração entre eles, que vinha em tendência de queda até 2020, voltou a subir no País e atingiu 22%.
Ainda conforme dados estatísticos de 2022 da Justiça do Trabalho, a equiparação salarial ou a isonomia foram objeto de 36.889 processos ajuizados em todo o país. O tema promoção esteve em 9.669 processos, mas a informação, contudo, não apresenta um recorte específico sobre a diferença de gênero nas ações.
“Esses dados apontam para a necessária atenção das empresas na prevenção à discriminação salarial. Para que se evite passivo trabalhista, estando certas de que a adoção de medidas preventivas nesta área, além de ser uma obrigação legal, vão ao encontro da adoção de boas práticas de governança”, comenta o assessor jurídico do SETCESP, Narciso Figueirôa Jr.
O que já dizia a Lei
A Constituição Federal, nos artigos 5º, inciso I e 7º, inciso XXX, veda as diferenças salariais por critérios de sexo, idade, cor, raça ou estado civil, fundamentando a necessidade de tratamento isonômico entre homens e mulheres.
Já a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), no artigo 461, caput, traça a regra de que: “sendo idêntica a função, a todo o trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade”.
Um novo texto para regular o tema
Em julho de 2023, o Governo Federal publicou uma nova Lei, a nº 14.611, que também dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.
A Lei 14.611 ampliou esta proteção e trouxe uma alteração no artigo 461 da CLT para dispor que: “Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto”.
“Muitas vezes a legislação precisa dizer o óbvio. Essa alteração veio para assegurar que, além de receber a reparação, é possível, sim, que quem ajuizou a ação receba também uma indenização por danos morais”, esclarece Figueirôa.
Mais tarde, em novembro de 2023, também foi publicado o Decreto nº 11.795 que veio regulamentar a nova Lei, no que se refere aos mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios.
Declaração de Transparência Salarial
Foi a partir desse decreto que ficou determinado que empresas com mais de 100 funcionários deveriam enviar sua declaração de transparência salarial preenchendo o formulário disponível no site do Portal Emprega Brasil, até o dia 29 de fevereiro. Depois a data foi prorrogada para 8 de março.
Além dela, os dados do sistema informatizado do e-Social também foram utilizados para a verificação da existência de diferenças salariais entre homens e mulheres que ocupam o mesmo cargo, e com isso foi que posteriormente, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), produziu um relatório de Transparência Salarial de cada organização.
“O governo não quer perseguir empresas, queremos promover um processo civilizatório no Brasil e isso passa pela garantia de direitos, passa por igualdade”, afirmou a ministra Cida Gonçalves. Ela afirma que as empresas também ganham e o PIB aumenta, segundo os organismos internacionais.
Durante a reunião conjunta das comissões do Vez & Voz e de RH, realizada no dia 8 de fevereiro, foi mostrado o passo a passo de como as empresas devem reportar suas informações e acessar o relatório produzido pelo MTE.
Além do assessor jurídico do SETCESP, a reunião contou também com a presença da assessora jurídica da CNT (Confederação Nacional dos Transportes), Marcia Almeida. Na ocasião, Almeida chamou a atenção para que as empresas não perdessem a data para o preenchimento da declaração.
Divulgação do relatório
Os relatórios produzidos pela pasta deverão conter dados anonimizados e informações que possibilitem a comparação entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia ocupados por mulheres e homens, com informações que possam fornecer dados estatísticos sobre eventuais desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observadas as regras da LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados).
“Embora a legislação trate da desigualdade salarial entre gêneros, essas medidas também são um instrumento de constatação de outros tipos de discriminação”, destacou Figueirôa.
De acordo com o Ministério, quando houver menos de três pessoas na empresa com o mesmo CBO (Classificação Brasileira de Ocupações), esses dados não serão divulgados no relatório, para não correr o risco de identificação.
O relatório será publicado semestralmente pelo Ministério em março e setembro, no site do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho (PDTE); e deverá ser um balizador para possíveis fiscalizações. “Da mesma forma, as empresas que não preencherem a declaração estarão mais suscetíveis à verificação do MTE”, avisou a assessora jurídica da CNT.
Para o ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, “é inadmissível que uma mulher ganhe menos que um homem, praticando a mesma função. Se é a mesma função e a mesma competência, a remuneração tem que ser igual”, afirma.
Caso alguma irregularidade seja constatada nas informações reportadas, a empresa tem de 2 a 8 dias para apresentar a documentação que justifique a diferença entre salários. Também terá um prazo de 90 dias para fazer um Plano de Ação para mitigar a diferença. Lembrando que esse plano de ação deve envolver o sindicato profissional.
O primeiro relatório será divulgado no dia 15 de março. E, do dia 15 ao dia 30 março, as empresas devem publicá-lo em seus sites e redes sociais, garantindo uma ampla exposição dele. Se a companhia não cumprir a obrigação de apresentar o relatório, ela pode ser multada em 3% da folha de salários, limitado a 100 salários mínimos.
Plano de Ação
Caso seja identificada a desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, as empresas deverão apresentar e implementar um Plano de Ação para mitigar a desigualdade. Este plano deve conter:
- medidas a serem adotadas;
- metas e os prazos;
- a criação de programas relacionados à capacitação de gestores, lideranças e colaboradores a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;
- formas para a promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho;
- capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens; e
- garantia da participação de representantes das entidades sindicais.
Apesar das orientações, os assessores jurídicos concordam que o Decreto ainda tem muitos pontos não esclarecidos pelo MTE, e seguem acompanhando o assunto para continuar orientando as transportadoras.
Fique por dentro! Clique e confira o Relatório de Transparência da sua empresa pelo site.
Ainda ficou com dúvidas?
Envie e-mail para o canal oficial do Governo: gti.igualdade@mulheres.gov.br
Ou entre em contato com o setor Jurídico do SETCESP: juridico@setcesp.org.br
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