Conceitos sem fundamentos pré-estabelecidos comprometem a Gestão de Pessoas
Vieses inconscientes são atitudes apreendidas, experiências vividas ou estereótipos criados que involuntariamente, afetam o modo como agimos. Quem explica melhor como eles funcionam é a diretora executiva da Inspira DHO e coaching, Sonia Maluf, que abordou o assunto durante a reunião da Comissão do Vez & Voz, no último dia 09 de junho.
“Todos nós temos os nossos pré-conceitos enraizados, e é importante a gente tomar consciência disso, porque só assim, conseguimos agir a respeito. Esses vieses dificultam o avanço da diversidade e da inclusão nas organizações e comprometem a perenidade e relevância das empresas”, comentou Maluf.
Ela, que também é instrutora no SETCESP e ministra cursos em diversas áreas, afirma que no mercado de trabalho é muito comum que se construam esses vieses, que podem ser visíveis ou latentes, em relação à diversas características dos demais colegas, sejam elas físicas, de gênero, raça, orientação sexual, deficiência, origem, religião, dentre outras.
Mitos de que as ‘mulheres não chegam à alta liderança, porque deixam a empresa para ter filhos’, ou de que ‘pessoas com deficiência não são tão produtivas’, são algumas das crenças equivocadas, que podem influenciar o comportamento, inclusive, no momento da contratação.
A especialista adverte que esses vieses, não só impactam, os processos de gestão de pessoas (recrutamento e seleção), como influenciam na concessão de promoções, e ações de desenvolvimento, e assim, permeiam todos os critérios de tomada de decisão na organização. Com a intenção de fazer com que as participantes da reunião ficassem mais perceptivas e alertas, quanto aos vieses inconscientes, ela destacou alguns deles.
“Se avaliarmos um recorte da diferença salarial entre homens e mulheres a gente se volta ao viés do preconceito de gênero”, demonstrou. Em 2021, o salário médio dos homens foi 18% mais alto que o das mulheres, de acordo com a pesquisa do site Vagas.com.
Um outro viés é a discriminação em função da idade. “Não faça suposições com base na idade; por exemplo, não pressuponha de imediato que os trabalhadores mais velhos não têm habilidades tecnológicas, ou não estão abertos à aprendizagem de novas competências”, orienta.
Maluf também esclareceu que existe uma espécie de icerberg comportamental. E, o que a gente deixa transparecer é apenas a ponta do icerberg, por conta da nossa percepção, que é o filtro que processa e entende as informações que nossos sentidos recebem. Enquanto isso, na parte de baixo desse iceberg estão todos os sentimentos, crenças, valores, propósitos, experiências, expectativas e necessidades.
Estudos demonstram que as equipes que são diversas e bem dirigidas têm uma maior produtividade, inovação e conseguem atingir a perpetuação da organização no mercado. “Empresas que tem mulheres na gestão são 50% mais rentáveis que as outras, justamente porque há essa diversidade de olhar em seus processos”, apontou Camila Florencio, coordenadora da Comissão do Vez e Voz, citando dados da consultoria americana Mckinsey.
Entretanto, no Brasil um levantamento com 170 empresas realizado pelo Hay Group identificou que apenas 5% delas procuram saber como seus funcionários percebem o ambiente de diversidade no dia a dia de trabalho. No comparativo com países de economias mais desenvolvidas, como Estados Unidos e os do continente europeu, esse número salta para 20%.
Para Maluf um dos caminhos para recrutar sem vieses inconscientes nas empresas é o Blind Evaluation (do inglês; recrutamento às cegas), no qual é feita uma avaliação, que consiste em ocultar certas características de um candidato, para impedir que os vieses inconscientes influenciem no processo decisório. Vale lembrar que os RHs das empresas não devem apenas focar em quem está entrando para ter mais diversidade, mas também criar condições na organização para que as minorias cresçam na carreira.
“Trazer isso para o dia a dia das companhias é fator chave na desconstrução dos preconceitos arraigados”, afirmou a especialista. Ampliar a consciência, não combate somente o preconceito como multiplica o conhecimento, e contribui para que as empresas sejam mais justas, gerem oportunidades para todos e valorizem as diferenças.
Os tipos mais comuns de vieses inconscientes nas organizações:
- Preconceito de gênero. Ocorre quando há o favorecimento de um gênero em detrimento de outro.
- Discriminação em função da idade. Acontece geralmente, com membros mais velhos da equipe, ao serem preteridos a avançarem em alguma posição.
- Viés da afinidade. Se evidencia quando gestores escolhem colaboradores com os quais têm mais identificação, para dar promoções ou outras manifestações positivas, ao invés, de analisarem o contexto e tomarem decisões com embasamento nas competências.
- Favoritismo em razão da aparência. Está baseado em estereótipos positivos de indivíduos que são considerados mais atraentes.
- Viés do estereótipo. Trata-se dos julgamentos que uma pessoa, que pertence a um determinado grupo, faz a respeito de um indivíduo pertencente a outro grupo, não se baseando em competências específicas ou qualidades do mesmo, mas em generalizações.
- Efeito Halo. Quando há uma preferência inconsciente por um indivíduo, com base em apenas uma informação positiva sobre ele, sem considerar as demais características correspondentes ao mesmo.
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